Un salarié qui reçoit sa lettre de licenciement se pose presque toujours la même question en sortant du bureau des ressources humaines : à combien ai-je droit ? Au Maroc, la réponse ne se négocie pas au cas par cas. Elle suit un barème précis, fixé par le Code du travail, calculable en quelques minutes une fois qu'on connaît la formule.
L'indemnité de licenciement au Maroc se calcule en heures de salaire par tranche d'ancienneté : 96 heures par an pour les cinq premières années, 144 heures de la sixième à la dixième, 192 heures de la onzième à la quinzième, puis 240 heures au-delà. Le taux horaire retenu est le salaire brut moyen des 52 dernières semaines, divisé par 191 heures (articles 53 et 55 du Code du travail, loi n° 65-99).
Qui a droit à l'indemnité de licenciement au Maroc ?
Trois conditions cumulatives ouvrent le droit à l'indemnité légale. D'abord, un contrat à durée indéterminée : un CDD arrivé à son terme normal n'y donne pas accès, sauf rupture anticipée injustifiée par l'employeur. Ensuite, une ancienneté continue d'au moins six mois chez le même employeur. Enfin, un motif de rupture qui n'est pas une faute grave au sens des articles 39 et 61 du Code du travail.
La faute grave change tout. Vol, abandon de poste prolongé, agression d'un collègue ou d'un client : dans les cas listés par l'article 39, le salarié perd à la fois le préavis et l'indemnité de licenciement. C'est la seule situation où l'employeur peut rompre un CDI sans rien devoir, hormis le solde de tout compte classique, salaire dû et congés payés non pris.
À l'inverse, un licenciement économique (articles 66 à 71) ouvre droit à l'indemnité légale au même titre qu'un licenciement pour motif personnel non fautif. Ce qui change, ce sont les obligations procédurales imposées à l'employeur avant la rupture : consultation des représentants du personnel, notification à l'inspection du travail au moins 60 jours à l'avance, recherche de mesures alternatives comme la réduction du temps de travail. Le montant de l'indemnité, lui, suit exactement le même barème que pour un licenciement individuel.
Le barème de l'article 53 : comment calculer le montant
Le calcul se fait en deux temps. D'abord, déterminer le taux horaire de référence : salaire mensuel brut moyen des 52 dernières semaines, primes et avantages réguliers inclus, divisé par 191, la durée légale mensuelle de travail (44 heures par semaine). Ensuite, appliquer le barème par tranche d'ancienneté.
| Ancienneté | Taux en heures par année |
|---|---|
| 1 à 5 ans | 96 heures |
| 6 à 10 ans | 144 heures |
| 11 à 15 ans | 192 heures |
| Au-delà de 15 ans | 240 heures |
Ce barème est progressif, pas linéaire. Un salarié de 12 ans d'ancienneté ne multiplie pas 12 par 192 heures. Il cumule les tranches : 5 années à 96 heures, plus 5 années à 144 heures, plus 2 années à 192 heures. C'est cette logique par paliers qui explique pourquoi deux salariés séparés de seulement deux ans d'ancienneté peuvent toucher des montants très différents une fois le seuil des 10 ou 15 ans franchi. Le calcul complet répond ainsi, avec précision et sans marge d'interprétation, à la question que se pose tout salarié licencié après plusieurs années de service (source : articles 53 et 55, Code du travail marocain, loi n° 65-99).
Exemple chiffré : trois profils, trois montants
Prenons Karim, technicien de maintenance à Tanger, salaire brut de 6 000 MAD, 4 ans d'ancienneté chez le même employeur industriel. Taux horaire : 6 000 ÷ 191, soit 31,41 MAD. Indemnité : 4 × 96 × 31,41, environ 12 060 MAD.
Deuxième cas, Nadia, responsable logistique à Casablanca, salaire brut de 10 000 MAD, 8 ans d'ancienneté. Taux horaire de 52,36 MAD. Elle cumule 5 ans à 96 heures (25 130 MAD) et 3 ans à 144 heures (22 620 MAD), pour un total d'environ 47 750 MAD.
Troisième cas, un cadre senior à Rabat, 18 ans d'ancienneté, salaire brut de 25 000 MAD. Le calcul traverse les quatre tranches et atteint environ 377 000 MAD, soit l'équivalent de quinze à seize mois de salaire brut.
| Salaire brut mensuel | 4 ans | 8 ans | 18 ans |
|---|---|---|---|
| 6 000 MAD | environ 12 060 MAD | environ 28 650 MAD | environ 90 500 MAD |
| 10 000 MAD | environ 20 100 MAD | environ 47 750 MAD | environ 150 800 MAD |
| 25 000 MAD | environ 50 260 MAD | environ 119 380 MAD | environ 377 000 MAD |
Ces montants restent des minima légaux. Une convention collective ou un contrat de travail peut prévoir mieux, et c'est alors ce texte plus favorable qui s'applique à la place du barème de l'article 53.
Licenciement abusif : une indemnité distincte, calculée autrement
Le licenciement abusif forme une catégorie à part, séparée de l'indemnité légale. Il intervient quand la rupture ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, ou quand la procédure disciplinaire (convocation, entretien préalable dans les 8 jours suivant la faute, notification de la décision dans les 48 heures) n'a pas été respectée. Dans ce cas, le tribunal peut accorder, en plus de l'indemnité légale, des dommages-intérêts calculés à 1,5 mois de salaire par année d'ancienneté, plafonnés à 36 mois (article 41). Le salarié dispose de 90 jours à compter de la notification pour saisir le tribunal de première instance, section travail.
Et un point technique change tout dans le calcul : contrairement à l'indemnité légale, qui se calcule sur le salaire brut, les dommages-intérêts pour licenciement abusif se calculent sur le salaire net réellement perçu, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation marocaine. C'est une nuance que beaucoup de simulateurs en ligne appliquent mal, en mélangeant les deux bases de calcul.
La fiscalité de l'indemnité en 2026 : le plafond d'un million de dirhams
Depuis la loi de finances 2023, toutes les indemnités liées à une rupture de contrat, indemnité légale, dommages-intérêts pour licenciement abusif et transaction amiable confondus, sont exonérées d'impôt sur le revenu dans une limite globale de 1 000 000 MAD (Code général des impôts, article 57-7°). Au-delà de ce plafond, le surplus est imposé au barème progressif de l'IR. Côté cotisations sociales, l'indemnité légale reste par ailleurs exonérée de CNSS et d'AMO dans la limite du barème de l'article 53.
Prenons un salarié qui perçoit 400 000 MAD d'indemnité légale et 300 000 MAD de dommages-intérêts négociés à l'amiable. Le cumul, 700 000 MAD, reste sous le seuil d'un million, donc entièrement exonéré d'IR. Ce mécanisme a changé la donne par rapport à la situation antérieure à 2023, où l'exonération de l'indemnité légale était totale et sans plafond.
Licenciement et chômage : le filet de l'IPE
Un salarié licencié pour motif économique ou en fin de CDI, hors faute grave, peut aussi prétendre à l'Indemnité pour Perte d'Emploi (IPE), gérée par la CNSS depuis décembre 2014 (loi n° 03-14). Elle verse 70 % du salaire moyen des 36 derniers mois, plafonnée au SMIG mensuel en vigueur, soit 3 422,72 MAD depuis janvier 2026, pendant six mois maximum. Les conditions : 780 jours de cotisation CNSS, dont 260 jours au cours des douze derniers mois, une demande déposée dans les 60 jours suivant la fin du contrat, et une inscription active à l'ANAPEC.
Ce montant reste modeste comparé à l'indemnité de licenciement elle-même. Mais il complète le solde de tout compte pendant la période de recherche d'un nouvel emploi, et beaucoup de salariés marocains ignorent qu'ils y ont droit faute d'en avoir entendu parler par leur employeur.
Ce que ça change pour le portage salarial et l'EOR au Maroc
Un consultant en portage salarial signe le plus souvent un CDI avec sa société de portage, pas un CDD renouvelé mission après mission. Concrètement, une rupture à l'initiative de la société de portage suit exactement ce barème de l'article 53, calculé sur le salaire brut versé par la société de portage.
Pour une entreprise étrangère qui recrute via un contrat d'Employer of Record, l'indemnité de licenciement fait partie des coûts de fin de contrat à provisionner dès le budget initial, au même titre que les charges patronales CNSS détaillées dans notre analyse du coût réel de l'EOR. Un prestataire sérieux anticipe ce risque plutôt que de le découvrir au moment de la rupture. Le SMIG marocain, qui sert de plancher légal au salaire, sert aussi de référence basse pour estimer l'indemnité minimale d'un profil junior en fin de longue mission.
Vérifiez, avant de signer un contrat de portage salarial ou un accord EOR, que les modalités de rupture et le mode de calcul de l'indemnité sont clairement précisés noir sur blanc. Un prestataire fiable documente ce point sans qu'on ait à le demander deux fois, et l'intègre dans sa grille tarifaire plutôt que de le facturer en supplément au moment de la rupture.